مربی شخصی

سوالاتی که اغلب درباره مربیگری پرسیده می شود

۱) مربیگری چیست؟
مربیگری یک نوع مشارکت بین یک مربی (با تجربه) و یک فرد یا تیم است که از دستیابی به نتایج فوق العاده، براساس اهداف ایجاد شده توسط فرد یا تیم، پشتیبانی می کند. افراد از طریق فرایند مربیگری، روی مهارت ها و کارهای مورد نیاز برای تولید فردی و موفقیت آمیز نتایج مربوطه تمرکز می کنند.
فرد یا تیم، کانون مکالمه را انتخاب می کنند، در حالیکه مربی با گوش دادن و تعریف آنچه که برداشت کرده و سوالات و روشهای دیگر کمک کند که مراجع پیشنهادهای متفاوت و کنش های جدید را بوجود بیاورند.
از طریق فرایند مربیگری، وضوح و روشنی (clarity) که برای پشتیبانی از موثرترین کنش ها و اقدامات مورد نیاز است، بدست می آید. مربیگری، پیشروی تیمی و فردی را از طریق فراهم نمودن تمرکز (focus) بیشتر و آگاهی از احتمالات منجر به موثرترین انتخابات، تسریع می کند.
مربیگری روی مسائلی مانند اینها تمرکز می کند: اکنون افراد کجا هستند، و آنها چه کاری می خواهند انجام دهند تا به آنچه که در آینده می خواهند برسند. مربیان عضو فدراسیون بین المللی مربیگری (ICF) تایید می کنند که نتایج از خواسته ها، انتخاب ها و عملکردهای فرد یا تیم با پشتیبانی مربی و بکار بردن مهارت ها و شیوه های مربیگری به دست آمده است.
۲) امتیازات مربیگری چه چیزهایی هستند؟
افرادی که در روابط مربیگری شرکت می کنند، می توانند انتظار داشته باشند که دیدگاههای جدیدی را درباره فرصت ها و مشکلات فردی، مهارت های بیشتر در تصمیم گیری و تفکر، روابط بهتری با دیگران، و اطمینان افزون در انجام نقش های انتخاب شده در زندگی و کارشان تجربه کنند.
آنها همساز با تعهد به بالا بردن کارآیی های شخصی شان، همچنین می توانند نتایج قابل تحسینی را در حوزه های بهره وری، رضایت فردی از زندگی و کار، و دستیابی شخصی به اهداف مربوطه انتظار داشته باشند.
۳) چگونه می توانید بدانید که آیا مربیگری برای شما مناسب است یا نه؟
دانستن اینکه آیا شما می توانید از مربیگری سود ببرید یا نه، با خلاصه کردن انتظار شما از مربیگری آغاز می شود. وقتیکه فردی ایده نسبتاً آشکاری از نتیجه مطلوب داشته باشد، مشارکت مربیگری می تواند ابزار مفیدی برای توسعه یک استراتژی در مورد روش های راحت تر برای دستیابی به آن نتیجه باشد.
از آنجائیکه مربیگری یک مشارکت می باشد، از خود بپرسید که آیا همکاری برای دانستن دیدگاه دیگر و نظر جدید، ارزشمند است یا نه؟ همچنین از خود سوال کنید که آیا آماده اید تا زمان و انرژی تان را برای ایجاد تغییرات اساسی در کار و زندگی تان اختصاص دهید؟ اگر پاسخ به این سوالات مثبت باشد، پس مربیگری می تواند روش سودمندی برای رشد شما باشد.
۴) به چه دلایلی یک فرد با مربی کار می کند؟
دلایل زیادی وجود دارد که یک فرد یا تیم، کار با مربی را انتخاب می کند، که شامل موارد زیر می باشند (اما محدود به اینها نیستند):
▪ چیزی یا بحثی مورد نظر است (چالش، هدفی سخت یا فرصتی که به آسانی بدست نمی آید)، و آن ضروری است، یا ارزش آور و هیجان انگیز است یا همه موارد فوق.
▪ نیازی به ارتقای دانش، مهارت ها، اطمینان، یا منابع، وجود دارد
▪ درخواست و یا نیاز سختی وجود داشته یا ضرورت پیدا کرده است، و محدودیت زمانی وجود دارد
▪ تمایل به نتیجه گیری سریع وجود دارد
▪ نیاز به اصلاح روش در کار و یا زندگی بعلت شکست و یا نتیجه ناخواسته قبلی وجود داشته باشد
▪ فرد صاحب نوعی برخورد است که ناکارآمد بوده و یا افراد در راه دستیابی به اهداف شخصی مناسب حمایت نمی کند
▪ فقدان شفافیت وجود ندارد و زمان تصمیم گیری و انتخاب است
▪ فرد خیلی موفق است، و این موفقیت مشکل ساز شده است
▪ کار و زندگی، متوازن نیستند، و این امر نتایج ناخواسته ای را ایجاد می کند
▪ فرد، نقاط قوت خود را شناسایی نکرده است، نمی داند چگونه آنها را به بهترین نحو بکار ببرد
▪ فرد تمایل دارد کار و زندگی، ساده تر شده و پیچیدگی کمتری داشته باشد
▪ یک نیاز و تمایل به ساماندهی بهتر و خود تدبیری بیشتر وجود دارد
۵) چه چیزهایی باعث رشد شگرف مربیگری شده است؟

• تمرکز
• مشاهده
• گوش کردن
• نظم شخصی

مربیگری به دلایل زیادی رشد عمده ای کرده است. بطور کلی جهان متحول شده است و مربیگری ابزار مفیدی برای مواجهه و هماهنگی با بسیاری از آن تغییرات می باشد. برای مثال، مربیگری ابزار بزرگی برای بازار چالش برانگیز امروزی کار می باشد. امروز تغییر شغلی و شرکت های کوچک و خود اشتغالی بیشتر شده است. برخی از عوامل دنیای واقعی شامل موارد زیر هستند:
▪ تغییرات سریع در محیط خارج از شرکت
▪ کم کردن کارمندان در شرکت، ساختاربندی مجدد، ادغام، و تغییرات سازمانی دیگر، “قرارداد سنتی استخدام” را به شدت تغییر داده است، و شرکت ها دیگر نمی توانند با استفاده از روش های مدیریت سنتی به نتیجه دلخواه برسند.
▪ کمبود در تعداد کارمندان با استعداد در صنایع خاص وجود دارد (شرکتها برای جذب و حفظ استعدادهای عالی، باید اقدام به سرمایه گذاری جهت رشد افراد بنماید).
▪ بین آنچه که مدیران برای انجام آن آموزش دیده بودند و آنچه که نیاز حرفه ای مدیران فعلی در راه رسیدن به نتایج رقابتی رو به افزایش امروزی است تفاوت زیادی وجود دارد.
▪ ناآرامی از جانب بسیاری از کارمندان و رهبران در بسیاری از شرکتها دیده می شود (افراد با ترس از عدم وجود امنیت شغلی و فشار زیاد محیط کار در جهت ارائه کار با کیفیت بالاتر از همیشه، دست و پنجه نرم می کنند).
▪ شرکتها باید برای رسیدن به اهداف استراتژیک اقتصادی خود و برای جلب رضایت بیشتر مشتری، محیط های تعاونی را توسعه دهند.
علاوه بر این، افرادی که نتایج فوق العاده مربیگری را تجربه کرده اند، با افراد بیشتری درباره مربیگری صحبت می کنند. مخلص کلام اینکه، مربیگری به افراد کمک می کند تا روی آنچه که در زندگی برای آنها اهمیت بیشتری دارد تمرکز کنند: کاری (business) و شخصی. امروزه افراد معتقدند که باید مسئول زندگی خودشان باشند و مربیگری به افراد کمک می کند تا به این خواسته برسند. لذا مربیگری به رشد خود ادامه می دهد.
۶) چگونه مربیگری ارائه می شود؟ روند مربیگری به چه چیزی شباهت دارد؟
روش مربیگری – مربیگری، برای ارزشیابی چالش ها و فرصت های فعلی فرد، تعریف حوزه و حدود ارتباط، شناسایی اولویت ها برای عمل، و ایجاد نتایج مطلوب و خاص، با مصاحبه از فرد به شکل رو در رو و یا بوسیله کنفرانس تلفنی آغاز می شود. جلسات بعدی مربیگری را می توان حضوری و یا بصورت تلفنی اجرا کرد، (مدت هر جلسه هم از قبل تعیین می شود.
بین جلسات برنامه ریزی شده مربیگری، ممکن است از فرد خواسته شود تا کارهای خاصی را که از دستیابی او به اهداف دارای اولویت پشتیبانی می کنند، انجام دهد. مربی می تواند منابع بیشتری را به شکل مقالات مرتبط، چک لیست ها، ارزشیابی ها، یا مدل ها برای پشتیبانی از اعمال و اندیشه های فرد فراهم نماید. مدت ارتباط مربیگری بسته به اولویت ها و نیازهای شخصی فرد تغییر می کند.
ارزشیابی ها – برای پشتیبانی از روند مربیگری، ارزشیابی های گوناگونی در دسترس هستند. ارزشیابی ها، اطلاعات عینی را فراهم می نمایند که می توانند خودآگاهی فرد و نیز آگاهی او از دیگران و شرایط آنها را فراهم کرده، و معیاری را برای ایجاد اهداف و استراتژی های قابل اجرا فراهم نموده، و روشی را برای ارزیابی پیشرفت ارائه دهند.
مفاهیم، مدل ها، و اصول – انواع مختلف مفاهیم، مدل ها و اصول استنباط شده از علوم رفتاری، ادبیات مدیریت، سنت های معنوی، و یا هنر و علوم انسانی را می توان برای افزایش خودآگاهی فرد و آگاهی از دیگران، ترویج تغییرات در چشم انداز (یا دورنما)، پیشبرد بینش های تازه، فراهم نمودن چهارچوبهای جدید برای نگریستن به فرصت ها و چالش ها، و نیرو بخشیدن و ملهم کردن اعمال بعدی فرد، در فرایند مربیگری بکار گرفت.
روش ارزیابی ترجیحی – این روش (appreciative approach) بر مبنای آنچه که درست است، آنچه که کار می کند، آنچه که خواسته می شود و آنچه که برای رسیدن به هدف لازم است زمینه چینی می شود.
مربی با استفاده از مدل های پیشرفت در زمینه ارتباطات سطح مهارت شرکت کنندگان را ارتقاء می دهد.
روش ارزیابی ترجیحی از طرح سوالاتی که منجر به پی بردن فرد به مواردی که تاکنون به آنها فکر نکرده است و تشویق روش های پیشگیرانه (در مقابل واکنشی) برای مدیریت چالش ها و فرصت های شخصی و به تصویر کشیدن موفقیت در ذهن به جای فکر کردن به مشکلات بهره می گیرد.
استفاده کردن و شناخت روش ارزیابی ترجیحی ساده و تاثیر آن با توجه به همسوئی عملکرد و راستای هدف و مثبت اندیشی بسیار موثر است.
۷) به هنگام انتخاب یک مربی، باید به دنبال چه چیزی بود؟
مهمترین چیز در انتخاب یک مربی این است که او کسی باشد که احساس کنید که می توانید با او به آسانی ارتباط برقرار کرده و مشارکت قدرتمندی را ایجاد کنید. سوالات زیر را می توانید از مربیان بپرسید:
▪ تجربه مربیگری شما چیست؟ (سالهای تجربه مربی، تعداد شرکت کنندگان، انواع موقعیت‏های آنها)
▪ آموزش خاص مربیگری شما چیست؟ آیا گواهینامه فدراسیون بین المللی مربیگری (ICF) را دارید، و یا در برنامه آموزشی معتبر ICF ثبت نام کرده اید؟
▪ تخصص مربیگری شما چیست و یا شما در چه حوزه هایی از مراجعه کننده کار می کنید؟
▪ چه تجربیات یا مهارت های تخصصی را در مربیگری تان استفاده می کنید؟
▪ فلسفه شما درباره مربیگری چیست؟
▪ روند خاص برای مربیگری تان چیست؟ (چگونگی اجرای جلسات، تعداد جلسات و زمان جلسات و غیره)
▪ برخی از داستان ها درباره موفقیت و مربیگری شما چیست؟ (مثال های خاص درباره افرادی که با این روش عملکرد خوبی داشته و مثالهایی از اینکه چگونه باعث پیشرفت آنها شده اید)
۸) مربی با یک فرد چقدر کار می کند؟
طول مدت مشارکت مربیگری بسته به سلایق و نیازهای فرد یا تیم تغییر می کند. در موارد خاصی که مربی متمرکز موضوع خاصی می شود، ۳ تا ۶ ماه کار با مربی ممکن است کفایت کند. در مورد انواع دیگر مربیگری، ممکن است کار به مدت طولانی تری، برای افراد سودمند و مفید باشد.
عواملی که می توانند در طول مدت زمان دوره تاثیر گذارند عبارتند از: انواع اهداف، روش هایی که فرد یا تیم مایل به کار با آنها هستند، کثرت و فراوانی جلسات مربیگری، منابع مالی در دسترس برای پشتیبانی از مربیگری.
۹) چگونه از شراکت متقابل مربی مطمئن می شوید؟
بطور کلی، طرح مشارکت را همراه با مربی تنظیم می کنید. برای مثال، به یک مشارکت قوی فکر کنید که در حال حاضر در کار یا زندگی تان دارید. به این موضوع دقت کنید که چگونه آن رابطه را ایجاد می کنید و درباره مشارکت چه چیزی برای شما اهمیت دارد. این موارد را در یک رابطه مربیگری هم ایجاد کنید. چند نکته دیگر نیز در اینجا می تواند به شما کمک کند:
▪ مصاحبه ای فردی با یک یا چند مربی ترتیب دهید تا مشخص شود که آیا ارتباط شیمیایی درستی بین شما و مربی وجود دارد. مربیان عادت به مصاحبه دارند، و بطور کلی یک گفتگوی مقدماتی از این نوع، هیچ هزینه ای ندارد
▪ به دنبال تفاوت ها و شباهت های نوعی (تیپی) بین مربی و خود باشید و اینکه چگونه اینها می توانند از رشد شما به عنوان یک فرد یا تیم پشتیبانی کنند
▪ در مورد اهداف تان (فردی یا تیمی)، در بافت تخصص مربی و یا روش مطلوب مربی با مربی توافق کنید
▪ در صورتیکه احساس کردید کارها بخوبی پیش نمی روند چگونه این مشکلات را برطرف خواهید کرد؛ (پیشاپیش توافقاتی برای حل و فصل مسائل و مشکلات با مربی انجام دهید)
▪ بخاطر داشته باشید که مربیگری، مشارکت است، بنابراین با مربی درباره هر چیزی که در هر زمانی مد نظر است، حتماً صحبت کنید.
۱۰) نقش مربی و فرد در مشارکت چیست؟
نقش مربی، فراهم نمودن مشاهدات و ارزشیابی عینی است که خودآگاهی افزون اعضای تیم یا فرد و آگاهی از دیگران را پرورش داده، گوش کردن موشکافانه برای درک کامل از شرایط فرد یا تیم را اعمال کرده، عامل انتشار عقاید بودن، در پشتیبانی از تفکر ممکن (possibility thinking) و برنامه ریزی اندیشمندانه و تصمیم گیری، از فرصت ها و قابلیت ها پشتیبانی کرده، انبساط (stretch) و چالش متناسب با اشتیاق و قدرت شخصی را تشویق کرده، تغییرات در اندیشیدن را که چشم اندازهای جدیدی را پیش رو می گشاید پرورش داده، درباره نقاط کور برای روشن ساختن احتمالات جدید چالش کرده، و از ایجاد سناریوهای جایگزین پشتیبانی می کند. بالاخره، مربی مرزهای حرفه ای را در رابطه مربیگری، شامل محرمانه بودن حفظ کرده، و به ضوابط اخلاقی حرفه مربیگری وفادار می ماند.
نقش فرد یا تیم، ایجاد دستورجلسات مربیگری براساس اهداف معنادار و شخصی، استفاده از ارزشیابی و مشاهدات برای بالا بردن خودآگاهی و آگاهی دیگران، بمنصه ظهور رسانیدن موفقیت فردی و یا سازمانی، تقبل مسئولیت کامل در اقدامات و تصمیمات فردی، استفاده از روند مربیگری برای پیشبرد تفکر ممکن (possibility thinking) و چشم اندازهای نو، انجام اقدامات دلیرانه همسو با اهداف شخصی و اشتیاق (aspiration) و درگیر کردن تفکرات در سطح کلان و مهارت های حل مسائل، و استفاده از ابزارها، مفاهیم، مدل ها، و اصولی است که توسط مربی جهت شرکت در اقدامات پیش رو و موثر فراهم شده است.
مربیگری چه چیزی از فرد می خواهد؟ مربیگری برای اینکه موفقیت آمیز باشد، چیزهای خاصی را از فرد می خواهد که همه آنها با قصد و نیت آغاز می شوند . . .
▪ تمرکز – روی شخص خود، سوالات دشوار، حقایق دشوار و سخت – و موفقیت فرد
▪ مشاهده – رفتارها و ارتباطات دیگران
▪ گوش کردن – به قضاوت ها، فرضیات و شهود، و به گفتگوی خود با دیگران
▪ نظم شخصی –به چالش کشیدن نگرش ها، عقاید و رفتارهای موجود و گسترش عقاید جدیدی که به شیوه ای برتر در خدمت دستیابی فرد به اهدافش قرار می گیرد
▪ سبک – تنظیم قدرت یا مقاومت فردی و فائق آمدن بر محدودیت ها برای توسعه و گسترش سبک و شیوه برنده شدن
▪ اقدامات و کنش های قطعی – با توجه به نامساعدی و ناخوشایندی، و علیرغم ناامنی های فردی، برای رسیدن به چیزی فوق العاده
▪ همدلی – برای خود، همچنانکه رفتارهای جدید را می آزماید، شکست ها را تجربه می کند – برای دیگران، وقتیکه آنها هم همان تجربه را می کنند.
▪ شوخی – با زیادی جدی نگرفتن شخص خود، با استفاده از شوخی برای قابل تحمل و خوشایند نمودن هر وضعیتی
▪ کنترل فردی – حفظ آرامش در برابر شرایط نامساعد و توقعات انجام نشده، و جلوگیری از برخورد احساسی
▪ جرات و دلیری – برای رسیدن به خواسته های بیش از پیش، برای خروج یا انتقال از وضعیت ترس داشتن به حالت دل و جرات داشتن به عنوان استراتژی اصلی در موفقیت و حضور در خود آزمایی، برای تفوق بر موانع درونی و بیرونی
۱۱) چگونه می توان موفقیت روند مربیگری را اندازه گیری کرد؟
اندازه گیری را می توان به دو شیوه متمایز تصور کرد. اولاً شاخصه های عملکرد بیرونی: معیارهایی که می تواند در محیط تیمی یا فردی دیده شده و اندازه گیری شوند. دوماً شاخصه های درونی موفقیت: معیارهایی که در فرد یا اعضای تیم که مربیگری می شوند وجود دارد و می توان آنها را بوسیله فرد یا تیم با پشتیبانی مربی سنجید. ایده آل است که از تلفیقی ازسنجش های درونی و بیرونی استفاده شود.
مثال هایی از معیارهای بیرونی شامل دستیابی به اهداف که در آغاز رابطه مربیگری ایجاد شده اند، درآمد یا عایدات افزون، دستیابی به ارتقاء درجه و مقام، بازتاب عملکرد که از نمونه ای از محتوی فرد بدست می آید (برای مثال: گزارشات مستقیم همکاران، مشتریان، کارفرما و خود مدیر)، داده های عملکرد شخصی و یا کاری (برای مثال: بهره وری و معیارهای کارآیی)، معیار های بیرونی انتخاب شده ترجیحاً چیزهایی هستند که فرد اندازه می گیرد و چیزهایی هستند که افراد توانایی تاثیر مستقیم بر روی آنها را دارند.
مثال هایی از معیارهای درونی عبارتند از خودآزمایی و تصحیح و ارزیابی توسط شخص ارزیابی شونده که می تواند در آغاز و در فواصل منظم در روند مربیگری اداره و به اجرا درآید، تغییرات در خودآگاهی فرد و آگاهی دیگران، تغییرات در تفکر و اندیشیدن که اقدامات موثرتری را به اجرا می گذارد و تغییرات در احساس یک فرد که موجب بالا رفتن اعتماد به نفس می گردد.
۱۲) عواملی که به هنگام توجه به سرمایه گذاری مالی در مربیگری باید مد نظر قرار داد، چه چیزهایی هستند؟
کار کردن با یک مربی مستلزم تعهد شخصی نسبت به زمان و انرژی و نیز تعهد مالی است. نرخ ها با توجه به تخصص و سطح تجربه مربی، متغیر هستند. افراد باید مزایای مطلوب و نیز طول مدت زمان پیش بینی شده را که باید در مربیگری صرف شود در نظر بگیرند. از آنجا که رابطه مربیگری در ارتباطات به طور صریح اعلام می شود، هر مسئله یا نگرانی مالی را باید در گفتگوهای اولیه و قبل از اینکه توافق صورت گیرد، بیان کرد.
۱۳) چگونه مربیگری متمایز از حرفه های خدماتی دیگر می باشد؟
مربیگری حرفه ای، خدمت یا سرویس متمایزی است که روی زندگی افراد تمرکز می کند و در عین حال به تنظیم هدف پرداخته و بر روی ایجاد نتیجه و مدیریت تغییر شخصی متمرکز می شود. در تلاش برای درک اینکه مربی چیست، متمایز کردن مربیگری از حرفه های دیگری که پشتیبانی فردی یا سازمانی را فراهم می کنند، ممکن است سودمند باشد.
▪ درمان – به طرق مختلف مربیگری را می توان از درمان متمایز کرد. اولاً مربیگری حرفه ای است که از رشد و توسعه فردی و حرفه ای براساس تغییر فردی و به دنبال نتایج خاص قابل پیگیری، پشتیبانی می کند. این نتایج مرتبط با موفقیت شخصی یا حرفه ای هستند. مربیگری پیش رونده و بر آینده متمرکز است.
از طرف دیگر، درمان، در مورد شفا دادن درد، سوء عمل و کشمکش در فرد و یا رابطه بین دو یا چند نفر بحث و بررسی می کند. این تمرکز اغلب مواقع مشکلات ناشی از گذشته را که مانع از احساس رضایت فرد در حال حاضر می شود حل کرده، کارکرد روانشناختی را بهبود بخشیده، و در مورد شرایط فعلی کار و زندگی در عین سلامت روان ، بحث و بررسی می کند.
در حالیکه احساسات و هیجانات مثبت می توانند نتیجه طبیعی مربیگری باشند، تمرکز اصلی روی ایجاد استراتژی های قابل تعقیب برای دستیابی به اهداف خاص در زندگی شخصی یا کاری فرد می باشد. تاکید اصلی در رابطه مربیگری، روی کنش، جوابگویی و پیگیری است.
▪ مشاوره – مشاوران را می توان بوسیله سازمان ها یا افراد و با هدف دسترسی به کارشناسی تخصصی بکار گرفت. در حالیکه روش های مشاوره گوناگون و گسترده و وسیع هستند، اغلب این فرضیه وجود دارد که مشاور، مشکلات را تشخیص داده و راه حل هایی را تجویز کرده و گاهی اوقات آنها را اجرا می کند.
بطور کلی، فرضیه در مربیگری این است که افراد یا تیم ها توانایی حل مشکلات خودشان را با بهره مندی از حمایت های مربی و روش های مبتنی بر اکتشاف دارند.
▪ ارشاد(Mentoring) – ارشاد را که می توان به عنوان راهنمایی حاصل از تجربیات یک فرد و یا به مشارکت گذاشتن تجربه در حوزه خاصی از رشد صنعتی یا دوران زندگی یا تحصیل تصور کرد، گاهی اوقات با مربیگری اشتباه می شود. اگرچه برخی از مربیان، ارشاد را به عنوان بخشی از مربیگری شان ارائه می دهند، (مانند ارشاد مربیگری مربیان جدید)، اما مربیان، نوعاً برای مراجعه کننده مرشد و ارشاد کننده نیستند.
▪ تدریس – برنامه های آموزشی هستند که براساس بدست آوردن اهداف خاص یادگیری، توسط آموزگار توضیح داده می شوند. اگرچه اهداف در روند مربیگری روشن و آشکار می شوند، آنها بوسیله فرد یا تیم که در حال مربیگری هستند تنظیم می شوند. آموزش همچنین یک مسیر یادگیری خطی را در پیش می گیرد که منطبق با برنامه آموزشی ایجاد شده می باشد. مربیگری فاقد برنامه آموزشی و کمتر خطی است.
رشد ورزشی – اگرچه اغلب از استعاره ورزش ها استفاده می شود، اما مربیگری حرفه ای متفاوت از مربی سنتی ورزش می باشد. مربی ورزشی اغلب به عنوان کارشناسی تلقی می شود که رفتار افراد یا تیم ها را بر مبنای دانش و تجربه بیشترش هدایت و راهنمایی می کند. مربیان حرفه ای دارای این کیفیت ها هستند، اما تجربه و دانش فرد یا تیم است که جهت را تعیین می کند.
علاوه بر این، مربیگری حرفه ای، بی شباهت به رشد ورزشی، بر روی رفتارهایی که بصورت ضعیف و نادرستی اجرا می شوند، تمرکز نمی کند. بلکه تمرکز آن متوجه شناسایی فرصت رشد براساس قابلیت ها و قوت های فرد می باشد.
مربیگری، یک روند فعال کننده فکر و ساختاربندی شده است که برای اجرا و عمل در اوج توانایی، با افراد یا تیم ها همکاری کرده، تا آنها را زودتر با وضوح فزاینده به اهداف و خواسته هایشان برساند.